セミナーレポート「働き方改革セミナー～これからの働き方改革を考える～」

2016年秋の働き方改革実現会議の初会合以来、急速に「働き方改革」という言葉が産業界に浸透しました。2018年となり、働き方改革の浸透段階から、成果段階に入ったという企業様も多いかと思います。
一方、働き方改革が生産性向上や従業員とのエンゲージメント強化につながっているかという問いに対して、疑問を持つ企業様も多いのではないでしょうか。では、生産性向上と従業員とのエンゲージメント強化の両面を実現する働き方改革は可能なのか、またどのように推進すればよいのか、これからの働き方改革をテーマにセミナーレポートをお届けします。

これまでより早く帰ったとしても、これまでと同じか、もしくはそれ以上の成果を企業に残さなければワークライフバランスではありません。仕事の改革があって初めて実現できる経営戦略がワークライフバランスなのです。
まずは社員の意識を変えるべく、佐々木氏が部下に伝えていた「仕事の進め方の基本10か条」を紹介しました。

結論、タイムマネジメントは「時間の管理」ではなく「仕事の管理」と言えます。

実現する術は多数ありますが、その中から3点を紹介しました。

会社は「制度より風土、風土より上司」です。上司との付き合い方は最重要課題と言えます。上司は自分の評価や異動先を決定する権利を持つ人です。自分が自分の仕事をやりやすくするために、上手に付き合う必要があります。
そして、働き方改革には管理職の働き方がとても重要になってきます。管理職の役割は部下の感覚やスキルを育てること、そしてチームとして成果を上げることです。佐々木氏はこれまでに、管理職でそのミッションを遂げられている人はほとんど見たことがないそうです。ではどうするか、部下が「部下力」をつけるしかありません。「部下力」とは部下が管理職を育てるということです。自ら上司の注文を聞きにいき、自分の仕事は自分で計画を立てて上司とコミュニケーションをとることで、無駄な作業を省いていくことが改革につながります。

企業の仕事は同じことの繰り返しになっていることが多くあります。社内の誰かがどこかで同じことをやっている可能性が高いということです。自分の頭を使うより先に、情報を整理して先輩の賢い知能を盗みましょう。優れたイミテーションを繰り返していると、いつかイノベーションにつながります。

佐々木氏は、部下にはいつも「ビジネスは予測のゲーム」であると繰り返し伝えていました。次に何が起こるかを常に予想して、先手で行動すること。そもそも「不測の事態」と思うこと自体が間違いです。常にあらゆるケースを予測して、予測の精度を高めるよう努める必要があります。

「どういう風に生きたいのか、どういう働き方をしたいのか」の実現には、決意と覚悟が必要ということです。働き方＝生き方です。佐々木氏は毎年、その年の目標を自分に問うようにしていて、さらに社員に発信するようにしていました。みんなに伝えることで責任も生まれ、蓄積することで自身の成長がよく見えるということです。

今働いている人たちの離職対策も必要です。たとえば、ミレニアル世代は独立志向で一社に縛られない働き方をします。このような働く人の多様化に即した制度も求められています。
さらに、国の成長には生産性の向上も求められています。社員一人当たりの生産性は、先進7か国で最下位です。
このような背景から、国が働き方改革を推進し、労働力の確保と生産性の向上を試みているのです。

企業が生産性向上を実現するには、自社の戦略に沿って、成果を生む時間を最大化し、時間当たりの成果を最大化することです。成果を生む時間は、長時間勤務では実現できません。スイートスポットと呼ばれる高い効果が出る時間は、週に30時間前後と言われています。その時間を効果的に使うことです。
そこで、生産性を上げる3つのポイントが紹介されました。

個人の投資には、グローバル化を見据え、語学力を磨くなどが入ります。業界・職務によりますが、業務時間の2割くらいを割くとよいでしょう。“処理する時間”は、絶対にやらなければビジネスが回らないが、売上に直接つながらないような業務です。たとえば、経費精算などが入ります。ITやアウトソーシングなどを活用し、積極的に効率化を目指すとよいです。“ムダな時間”は徹底的に減らしましょう。

チーム全体で仕事を棚卸しすると、会社の戦略に沿った時間の使い方をしているのかどうかが見えてきます。どの仕事に注力し、どの仕事を削減するのか、どんな領域の仕事に新しく取り組んでいくべきかなど、自分たちで考え、議論し、変えていくきっかけになります。

同じ仕事をしているのに、時間の使い方がうまく成果が出る人とそうでない人がいます。そのような場合には、時間当たりの成果を最大化するテクニックを、チーム内で教え合える場を作りましょう。できるメンバーから、どうやっているのか、何がポイントなのか、細かく丁寧に秘伝を伝授してもらうのです。また、チームに共有しやすくするために、共有した人にプラスになるような人事評価もあらかじめ考えておく必要があります。

このように、仕事の見える化をし、いらない仕事を切っていきながら、効率よく仕事をする方法を学び合う職場に変えようとすると、変化を拒む人も出てきます。
変わることをリスクと捉えて拒否する人に対しては、時間をかけて相手の脅威ではないことを伝えましょう。そして、不用意な試行錯誤をしないように、小さなプロジェクトで検証してから実施をしていくことです。受け入れてもらうためには、コミュニケーションが重要です。一気に変えるのではなく、時間をかけて変わっていく方法も検討する必要があります。